De wet loontransparantie komt eraan:
dít betekent het voor werkgevers

De wet loontransparantie gaat in Nederland in vanaf 1 januari 2027. Het doel van deze wet is de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Het verplicht werkgevers tot meer openheid over salarissen en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. Januari 2027 lijkt nog ver weg, maar voor werkgevers is nu al het moment om in actie te komen. Deze richtlijn heeft direct effect op hoe organisaties hun beloningsbeleid inrichten, vastleggen en communiceren. Ontdek de regels, rapportageplicht en hoe u zich voorbereidt.

Waarom de wet loontransparantie er komt

De Europese Unie heeft in 2023 de Richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) vastgesteld. Lidstaten, waaronder Nederland, moeten dit uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Nederland heeft al aangegeven die datum niet te gaan halen en mikt nu op 1 januari 2027 als ingangsdatum. De Raad van State heeft op 7 april 2026 het advies vastgesteld over het wetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn loontransparantie.

De loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de EU ligt momenteel op gemiddeld 13%. Dit betekent dat vrouwen gemiddeld 87% van het uurloon van mannen verdienen. De kleinste loonkloof zien we in België en Luxemburg. In Nederland ligt het percentage ongeveer gelijk aan het Europese gemiddelde. Het gebrek aan transparantie is één van de belangrijke oorzaken. Zolang werknemers niet weten hoe salarissen tot stand komen, blijven ongerechtvaardigde verschillen vaak onder de radar. De nieuwe regelgeving moet dat voorkomen.

Wat verandert er concreet voor werkgevers

Werkgevers moeten vanaf 2027 transparant zijn over hoe beloning tot stand komt. Dat betekent onder meer:

• Duidelijke, objectieve en genderneutrale criteria voor functiewaarderingen, salaris en salarisgroei.
• Werknemers krijgen recht op inzage in hun eigen loon én dat van collega’s in vergelijkbare functies.
• Het wordt verboden om salarisgeheimhouding op te leggen.
• Kandidaten moeten voor indiensttreding geïnformeerd worden over salaris of salarisschaal.
• Werkgevers mogen niet meer vragen naar salarisgeschiedenis.

Salarisonderhandelingen zullen er zeer binnenkort dus anders uit gaan zien. Dat vraagt niet alleen om een andere gespreksvoering, maar ook structuur en vastlegging van een transparantie functie- en salarishuis.

Rapportageverplichtingen

Voor grotere organisaties geldt dat zij aanvullend moeten gaan rapporteren en inzicht moeten geven in de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf. Deze rapportages moeten worden gedeeld met werknemers en autoriteiten.

• 250+ werknemers: jaarlijkse rapportage (vanaf 2027)
• 150–249 werknemers: elke 3 jaar (vanaf 2027)
• 100–149 werknemers: elke 3 jaar (vanaf 2031)

Blijkt uit de cijfers dat er een loonkloof van 5% of meer is die niet objectief verklaard kan worden? Dan is een organisatie verplicht om samen met werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke beloningsevaluatie uit te voeren en maatregelen te treffen.

Juridische impact: onderschat dit niet

Wanneer bedrijven vanaf januari 2027 niet handelen volgens de wet loontransparantie, kan dat financiële gevolgen hebben. De nieuwe richtlijn hanteert stevige juridische consequenties wanneer blijkt dat sprake is van een ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijke of vergelijkbare functies, namelijk:

• Werknemers kunnen compensatie eisen bij ongerechtvaardigde verschillen.
• De bewijslast verschuift naar de werkgever. Dat betekent dat wanneer een werknemer een gerechtelijke procedure start vanwege (het vermoeden van) een ongelijke beloningsclaim, het aan de werkgever is om concreet te bewijzen waarom juist géén sprake is van een ongelijke beloning.
• Lidstaten moeten zorgen voor effectieve sancties en handhaving.

Is uw bedrijf al loontransparantie-proof?

In de praktijk zien we nog dat veel organisaties geen duidelijke functiewaardering hebben, beloningsbeslissingen onvoldoende documenteren en geen inzicht hebben in interne loonverschillen. Dat zorgt over een aantal maanden voor risico’s.

De wetgeving gaat in vanaf januari 2027, maar werkgevers doen er goed aan om nu al actie te ondernemen ter voorbereiding. Wilt u weten waar uw organisatie staat? Onze specialisten van HR & Arbeidsjuridisch advies voeren graag een loontransparantie-audit uit om in kaart te brengen in hoeverre u al aan de nieuwe richtlijnen voldoet. Daarbij maken we onder meer een analyse van mogelijke loonverschillen binnen de organisatie en kijken we of de huidige beloningsstructuur past binnen de wet loontransparantie. Door nu al inzicht te verkrijgen, voorkomt u straks discussies en een inhaalslag aan aanpassingen.