Per 1 augustus 2022 is de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden omgezet in nationale wetgeving. Het doel van de richtlijn is om de arbeidsvoorwaarden van werknemers in de Europese Unie te verbeteren. Arbeiders en flexkrachten krijgen hierdoor meer zekerheid. In Nederland ligt er daarom een wetsvoorstel dat op 1 augustus ingaat met gewijzigde regels op het gebied van nevenwerkzaamheden, kosten van opleidingen en scholing en de informatieplicht van de werkgever. In dit artikel zetten we alle wijzigingen uiteen en vertellen we waar u als werkgever rekening mee moet houden.

Nevenwerkzaamheden

Vanaf 1 augustus 2022 is het werknemers toegestaan om nevenwerkzaamheden uit te voeren naast een fulltimebaan. Als werkgever mag u nevenwerkzaamheden niet meer zomaar verbieden, tenzij u beschikt over een objectieve rechtvaardigingsgrond. De EU-richtlijn geeft een aantal voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden:

  • Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
  • Gezondheid en veiligheid
  • Integriteit van overheidsdiensten
  • Vermijden van belangenconflicten

Als werkgever mag u wel een beding opnemen, waarin u de werknemer verplicht om toestemming te vragen voor nevenwerk. U mag deze toestemming vervolgens echter alleen weigeren, als u over een objectieve rechtvaardigingsgrond beschikt. Is de werknemer het niet eens met een door u gegeven rechtvaardigingsgrond? Dan kan de werknemer hiermee naar de civiele rechter.

Geen overgangsrecht

De EU-richtlijn biedt geen ruimte voor overgangsrecht. Dit betekent dat een overeengekomen nevenwerkzaamhedenverbod per 1 augustus 2022 niet meer geldt.

Kosten van opleidingen en scholing

Vanaf 1 augustus 2022 mag u als werkgever de kosten van de door de wet of cao verplichte opleidingen niet meer op de werknemer verhalen. Ook moet de studietijd voor deze opleidingen als arbeidstijd worden aangemerkt en zoveel mogelijk tijdens werktijd plaatsvinden.

Opleidingen die door de wet of cao verplicht worden gesteld zijn gericht op veiligheid, gezondheid, milieu en arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan een opleiding BHV, het behalen van een VCA-certificaat of Wwft-opleidingen. Opleidingen die door de wet verplicht worden gesteld zijn verplicht in het kader van goed werkgeverschap en scholingsplicht. Denk hierbij aan opleidingen die noodzakelijk en verplicht worden gesteld voor de juiste uitoefening van de functie. Ook een opleiding in het kader van een verbetertraject kan worden aangemerkt als een verplichte opleiding.

Voor opleidingen die door de wet of cao niet verplicht worden gesteld, mag u wel een terugbetalingsverplichtingen in de vorm van een studiekostenbeding overeenkomen. Denk hierbij aan opleidingen die uw werknemer zelf wilt volgen. Bijvoorbeeld een studie rondom leiderschap of het volgen van een extra hbo studie (die niet noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie).

Een beding dat bepaalt dat de werknemer de gehele kosten of een deel van de kosten moet terugbetalen is vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig. Dit geldt ook als de werknemer de kosten terug moet betalen wanneer hij of zij binnen een bepaald termijn uit dienst gaat. Alle kosten die de werknemer moet maken voor het volgen van een verplichte opleiding, mogen zij verhalen op u als werkgever. Dit geldt ook voor de reiskosten en de kosten voor het studiemateriaal.

Informatieplicht van de werkgever

Met ingang van 1 augustus 2022 wordt de al bestaande informatieplicht van u als werkgever verder uitgebreid. Werkgevers voldeden vaak aan deze informatieplicht door middel van het aanbieden van een arbeidsovereenkomst. Als gevolg van de uitbreiding van de huidige informatieplicht, moet u mogelijk uw arbeidsovereenkomsten herzien. Uiteraard kunnen wij uw arbeidsovereenkomsten checken of opstellen.

De werkgever moet de onderstaande gegevens binnen één week na aanvang van de arbeid verstrekken aan de werknemer:

  • Naam en woonplaats van werkgever en werknemer.
  • Plaats (of plaatsen) waar de werkzaamheden worden uitgevoerd.
  • De functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden.
  • Het tijdstip van indiensttreding en de duur van de arbeidsovereenkomst (ofwel de einddatum).
  • Het loon en de eventuele bestanddelen ervan (denk hierbij aan bonussen, 13e maand etc.) en de wijze en frequentie van de uitbetaling.
  • Indien het werk (grotendeels) voorspelbaar is: de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met overwerk (inclusief vergoedingen) en de regeling inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.
  • Duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing). Hierbij mag verwezen worden naar de regels in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

De overige gegevens hieronder moet u binnen een maand na aanvang van de arbeid verstrekken:

  • Informatie over de verlofrechten (ouderschapsverlof, verhuisverlof etc) en de wijze van berekening van die aanspraken.
  • De procedure omtrent de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Hierbij mag verwezen worden naar de regels hierover in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
  • Of er een geldende pensioenregeling van toepassing is.
  • De toepasselijke cao of regeling namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
  • Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst (art. 7:600 BW) of payrollovereenkomst (art. 7:692 BW) is.
  • De identiteit van de inlenende onderneming indien er sprake is van een uitzendovereenkomst (indien en zodra deze bekend is en telkens wanneer een nieuwe inlener bekend is).
  • Of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd betreft.
  • Of sprake is van een oproepovereenkomst (art. 7:628a, lid 9 en 10, BW).
  • Indien de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken buiten Nederland gaat werken: het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht, de duur van de werkzaamheid, huisvesting, toepasselijkheid van Nederlandse socialeverzekeringswetgeving, valuta waarin betaling zal plaatsvinden, vergoedingen en de wijze waarop de terugkeer geregeld is.

Extra informatieplicht bij onvoorspelbaar werkpatroon

Bij een voorspelbaar werkpatroon moet u als werkgever informatie geven over de duur van een normale werkdag of werkweek. Wanneer er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon moet u ook andere gegevens verstrekken. Is  vooraf het merendeel van de arbeidstijd niet bekend? Dan is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet u bij aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer over de volgende dingen informeren:

  • Referentiedagen en referentie-uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken. Deze dagen en uren worden bepaald doormiddel van redelijkheid en billijkheid. Buiten de referentiedagen om is de werknemer niet verplicht om arbeid te verrichten en mag hij of zij dit verzoek dan ook weigeren.
  • De minimale termijn voor kennisgeving voor de aanvang van het werk.
  • Aantal gewaarborgde betaalde uren.
  • Het loon voor arbeid verricht boven de gewaarborgde uren.

Geeft u uw werknemer niet of niet de juiste informatie zoals hierboven beschreven? Dan bent u als werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer hierdoor heeft opgelopen. Daarnaast kan een werknemer niet verplicht worden om werkzaamheden uit te voeren buiten de gestelde referentiedagen en –uren.

Een werknemer mag een verzoek indienen voor meer transparantere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Als werkgever bent u dan verplicht om binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Heeft u niet meer dan 10 mensen in dienst? Dan geldt er een termijn van drie maanden in plaats van één maand. Als u niet op tijd reageert op het verzoek van de werknemer, dan wordt het werk van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast. Dit heeft mogelijk als gevolg dat de arbeidsovereenkomst moet worden aangepast of aangevuld.

Tot slot moet een werkgever ervoor zorgen, dat een werknemer weet hoe hij of zij een verzoek kan indienen. Dit kan door een regeling op te nemen in het personeelshandboek.

Geschreven door:

HRM adviseur Kim van Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Manager HR- en arbeidsjuridisch advies