Arbeidsdiscriminatie tegengaan door
nieuwe wet: Toezicht gelijke kansen
werving en selectie

Half maart heeft de Tweede Kamer de wet Toezicht gelijke kansen werving en selectie aangenomen. Hierin is onder meer opgenomen dat werkgevers verplicht zijn een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten zodat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen. In dit artikel zetten wij voor u op een rij waar u als werkgever rekening mee moet houden.

Let op! Deze wet zal waarschijnlijk in mei 2024 in werking treden.

Onbewuste vooroordelen tegengaan

Veel werkgevers selecteren kandidaten op basis van een eerste indruk. Dit betekent in veel gevallen dat de kandidaat gelijkenissen vertoont met degene die hem of haar aanneemt. Hierdoor neemt de kans op een organisatie met een divers personeelsbestand af. Daarom is het van belang stil te staan bij deze onbewust levende (voor)oordelen.

Verplichte werkwijze opstellen werving- en selectieproces

De wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is in het leven geroepen om bedrijven actief na te laten denken over de vaak onbewuste discriminatie. Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten en ervoor zorgen dat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen. Deze verplichting gaat gelden voor alle werkgevers.

Wat betekent de wet toezicht gelijke kansen werving en selectie voor ‘grotere’ werkgevers?

Uit de ‘werkwijze’ moet blijken dat er uitsluitend geworven wordt op basis van relevante functie-eisen. De werkwijze moet controleerbaar en systematisch ingericht zijn. Organisaties met meer dan 25 werknemers moeten deze werkwijze op schrift uitwerken.

Wat betekent deze wet voor ’kleinere’ werkgevers?

Werkgevers met ten hoogste 25 werknemers hoeven dit pas op schrift te stellen als:

• De Arbeidsinspectie dit eist.
• De werkgever gerechtelijk is veroordeeld voor een verboden onderscheid.
• Er een oordeel is van het College voor de Rechten van de Mens in verband met een verboden onderscheid.

Nederlandse Arbeidsinspectie wet

De Nederlandse Arbeidsinspectie is een handhavende instantie. Wanneer de Arbeidsinspectie tekortkomingen signaleert, krijgt de werkgever een mogelijkheid om deze te herstellen. Als deze niet hersteld worden kan de Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen van maximaal € 4.500.

Meldplicht intermediairs

Er gaat een meldplicht gelden voor intermediairs. Deze meldplicht houdt in dat intermediairs moeten beschikken over een ‘procedure’ hoe met verzoeken die (vermoedelijk) tot arbeidsmarktdiscriminatie (kunnen) leiden wordt omgegaan. Zij moeten deze procedure ook toepassen. Er geldt weliswaar geen schriftelijkheidseis, maar het is aan te raden de procedure schriftelijk vast te leggen.

Het gaat er concreet om dat bij een (mogelijk) discriminerend verzoek door een opdrachtgever – denk bijvoorbeeld aan leeftijdsdiscriminatie – de intermediair eerst hierover het gesprek moet gaan voeren met de opdrachtgever om het verzoek aan te passen. Leidt dit niet tot een oplossing? Dan moet de intermediair dit melden bij de Arbeidsinspectie. Op basis van deze melding kan de Arbeidsinspectie de werkwijze voor het werving- en selectiebeleid van de opdrachtgever controleren.

Vervolg kabinet wet Toezicht gelijke kansen werving en selectie

De Eerste Kamer moet nog instemmen met deze wet. De eisen aan de werkwijze worden verder uitgewerkt en vastgelegd in nadere regels. Ook worden hulpmiddelen voor werkgevers ontwikkeld. De wet treedt naar verwachting halverwege 2024 in werking.