Per 1 augustus 2022 wordt de EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Door deze implementatie wordt het verbod op nevenwerkzaamheden ingeperkt. Wat betekent dit voor u als werkgever ten aanzien van nevenwerkzaamheden? In dit artikel zetten wij de nieuwe regels voor u uiteen.

De praktijk: nevenwerkzaamhedenbeding

In veel gevallen verrichten uw werknemers alleen werkzaamheden voor uw onderneming. Maar het kan ook voorkomen dat uw werknemers nevenwerkzaamheden uitvoeren. Voor uw werknemers is het in principe niet verboden om nevenwerkzaamheden uit te oefenen. Toch heeft u er als werkgever belang bij om hierop toezicht te houden.

Tot nu toe was er nog geen wettelijke regeling met betrekking tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. In de praktijk komen veel werkgevers daarom nevenwerkzaamhedenbedingen overeen. Daarin wordt een meldingsverplichting opgenomen voor de werknemer om (on)betaalde nevenwerkzaamheden te melden. Daarbij heeft de werkgever dan het recht deze werkzaamheden onder bepaalde voorwaarden te verbieden.

Nieuw: objectieve redenen voor verbod nevenwerkzaamheden

De nieuwe wetgeving houdt onder meer in dat u als werkgever uw werknemer niet mag verbieden buiten zijn of haar werkrooster voor een andere werkgever te werken. Zij hebben recht op vrije arbeidskeuze. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als u daarvoor zogenaamde objectieve redenen kunt aanwijzen. Onder objectieve redenen worden verstaan:

  • Gezondheid en veiligheid.
  • Bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie.
  • Integriteit van overheidsdiensten.
  • Vermijden van belangenconflicten.

Doelmatig en noodzakelijk?

Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te werken daarvoor moet wijken.

Geen overgangsrecht

Er moet dus een objectieve reden zijn aan te voeren om een beroep te kunnen doen op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamheden die al vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Let op! Het is niet nodig om genoemde objectieve redenen in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Pas op het moment dat u een beroep wilt doen op het nevenwerkzaamhedenbeding, moet u de objectieve redenen onderbouwen. Denk aan de situatie dat een werknemer als gevolg van de nevenwerkzaamheden de maximale toegestane arbeidstijd overschrijdt. Dan kan een objectieve bijvoorbeeld een mogelijk gevaar voor de gezondheid en de veiligheid van de medewerker zijn. Bovendien bent u als werkgever verplicht toe te zien op naleving van de Arbeidstijdenwet.

Omgekeerde bewijslast

Op het moment dat de werknemer aannemelijk maakt dat hij is ontslagen vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden, zal de werkgever moeten bewijzen dat dit niet het geval is. Er geldt dus een omgekeerde bewijslast. Als er discussie bestaat over de aanwezigheid van een objectieve reden is het uiteindelijk de burgerlijke rechter die bepaalt of het verbod gerechtvaardigd is. De werknemer is overigens ook op grond van de Arbeidstijdenwet verplicht om nevenwerkzaamheden te melden.

Geschreven door:

HRM adviseur Kim van Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Manager HR- en arbeidsjuridisch advies