Wilt u als werkgever een of meerdere wijzigingen doorvoeren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van uw werknemer(s)? Dan kan dat niet zomaar. Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden gedurende de looptijd van een arbeidscontract is soms mogelijk, maar niet eenvoudig. De Hoge Raad heeft onlangs in een arrest de mogelijkheden rondom het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden verduidelijkt. In dit artikel leest u wat dit voor u als werkgever betekent.

Arbeidsovereenkomst wijzigen met wijzigingsbeding

In een (schriftelijke) arbeidsovereenkomst kan een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen. Dit houdt in dat de werkgever expliciet schriftelijk bepaalt dat hij zich de bevoegdheid voorbehoudt de arbeidsovereenkomst eenzijdig aan te passen. Echter moet hij of zij daarvoor een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Er moet dan dus een belangenafweging plaatsvinden. Hieruit moet blijken dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en rechtvaardigheid moet wijken. Dit wordt gedaan door middel van een strenge toets.

Sommige rechters zijn van mening dat een eenzijdig wijzigingsbeding niet gebruikt moet worden bij het wijzigen van individuele arbeidsvoorwaarden, maar alleen bij collectieve wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden. In de wet is hierover geen beperking opgenomen.

Arbeidsovereenkomst wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding?

Heeft u als werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk afgesproken met de werknemer? Dan moet u om een wijziging af te dwingen terugvallen op de algemene norm van het goed werkgever- en werknemerschap. De Hoge Raad heeft in het zogenaamde Stoof/Mammoet-arrest geoordeeld dat die norm de werknemer ertoe kan verplichten een wijziging te accepteren, als

  • sprake is van gewijzigde omstandigheden,
  • de werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel doet én
  • de werknemer dat voorstel redelijkerwijs niet kan weigeren.

Er is een tweede mogelijkheid om zonder eenzijdig wijzigingsbeding de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit komt aan de orde indien het naar maatstaven van redelijkheid en rechtvaardigheid onaanvaardbaar is dat de werkgever aan de oorspronkelijke contractinhoud gebonden blijft. Dit is een zwaardere toets dan in het geval een eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk is overeengekomen.

Onduidelijkheden over het wijzigen

In de praktijk bestond onduidelijkheid over de vragen:

  1. Is het schriftelijke eenzijdig wijzigingsbeding specifiek bedoeld voor collectieve wijzigingen en de norm van het goed werkgever- en werknemerschap voor individuele wijzigen?
  2. Is de toets van goed werkgever- en werknemerschap zwaarder, lichter of gelijk aan de toets bij een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding?

Collectieve wijzigingen ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding

Recentelijk heeft de Hoge Raad hierover uitsluitsel gegeven en bepaald dat de criteria uit het Stoof/Mammoet-arrest ook kunnen worden ingeroepen om collectieve wijzigingen af te dwingen. Ook als u verzuimd heeft een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen, kunt u hier dus een beroep op doen. Deze beoordelingsmaatstaf geldt daarmee voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze individueel of collectief zijn.

Mag een werknemer een wijziging weigeren (redelijkheid of onaanvaardbaarheid)?

Verder heeft de Hoge Raad bepaald dat niet geldt dat een werknemer een wijzigingsvoorstel van de werkgever alleen mag weigeren indien het voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, maar dat hiervoor ook de lichtere toetsnorm geldt. De norm van de onaanvaardbaarheid is te streng. Het gaat om de vraag of de werknemer het door de werkgever gedane voorstel redelijkerwijs mag weigeren.

Moet ik als werkgever nog een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen?

Nu de Hoge Raad duidelijkheid heeft verschaft, is het de vraag of het nog steeds verstandig is om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Met of zonder dit beding heb je namelijk als werkgever de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Wat is nu de meerwaarde van dit beding?

Het belang is gelegen in de manier waarop je de wijziging kan/mag doorvoeren. Bij arbeidsovereenkomsten met wijzigingsbeding heeft de werknemer op voorhand ingestemd met de wijziging. Bij arbeidsovereenkomsten zonder wijzigingsbeding moet u als werkgever een wijzigingsvoorstel doen en de werknemer moet daar mee instemmen. Deze procedurele verschillen maken dat het nog steeds gunstig kan zijn om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen, zeker bij collectieve wijzigingen.

Welke stappen kunt u nemen om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen?

Om tot een juiste wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen, kunt u als werkgever de volgende stappen gebruiken.

Stap 1. Om wat voor soort regels gaat het?

Gaat het om een instructie, dan is de werkgever op grond van het instructierecht gerechtigd dit eenzijdig te wijzigen. Gaat het niet om instructies, maar echt om de arbeidsvoorwaarden? Dan zal overgegaan moeten worden op stap 2.

Stap 2. Is sprake ven een eenzijdig wijzigingsbeding?

Is er een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen? Dan heeft de werkgever in principe geen toestemming nodig voor het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Let wel op de belangenafweging die er gemaakt is tussen het belang van de werkgever en het belang van de werknemer. Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding? Dan kunnen de arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als de werknemer ermee instemt.

Stap 3. Stemt de werknemer met de wijziging in?

Als de werknemer instemt met de wijziging, dan kan de werkgever de wijziging doorvoeren. Stemt de werknemer niet in? Dan kan de werkgever via de rechter toch de instemming afdwingen. Bij beoordeling van de zaak neemt de rechter de volgende stappen.

Stap 4. Is er een aanleiding?

Heeft de werkgever in de gewijzigde omstandigheden in redelijkheid aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde?

Stap 5. Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk?

Is het een redelijk voorstel van de werkgever, met het oog op het belang van zowel de werkgever als de werknemer?

Stap 6. Kan dit van de werknemer worden gevraagd?

Kan aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Geschreven door:

Manager HRM Kim van de Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Manager HRM