Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is sinds 1 januari 2020 in werking getreden. Met de WAB zijn de regels voor flexwerk, het ontslagrecht en de transitievergoeding ingrijpend veranderd voor zowel werkgevers als werknemers. Voor u als werkgever is het belangrijk om te kijken of u zich aan alle wijzigingen houdt. Op deze pagina leggen we u uit waar u op moet letten.

Wat houdt de WAB in?

De WAB moet ervoor zorgen dat de kloof tussen ‘vaste werknemers’ en ‘flex werknemers’ kleiner wordt. De keuze voor vast of flexibel personeel wordt vaak gebaseerd op de risico’s en de kosten die hierbij komen kijken. Daardoor kiezen werkgevers vaak voor flexwerk voor hun personeel. Het kabinet wilt dit voorkomen en heeft nieuwe maatregelen opgesteld die vast zijn gelegd in de WAB. In de WAB zijn nieuwe maatregelen te vinden rondom het ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-premie.

Wat is er vanaf 1 januari 2020 veranderd?

WW-premie naar type contract

Voor werknemers met een flexibel contract betaalt u sinds 1 januari 2020 een hoge WW-premie. Voor vaste contracten betaald u een lage WW-premie. Dit heeft het kabinet gedaan om te zorgen dat werkgevers meer vast contracten gaan aanbieden. Maar wanneer betaalt u precies de lage premie?

  • Als de werknemer een contract heeft voor onbepaalde tijd, dit moet voor 1 januari zijn afgesproken een voor 31 maart schriftelijk zijn vastgelegd.
  • Uw werknemer is onder de 21 jaar en heeft 48 uur per vier weken of 52 uur per kalendermaand verloond gekregen.
  • U heeft een leerling in dienst die de opleiding Beroeps Begeleidende Leerweg volgt. Deze overeenkomst moet voorzien zijn van een dagtekening en het moet in uw administratie zijn opgenomen.
  • Als u een uitkering werknemersverzekering betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager, denk hierbij aan bijvoorbeeld de WIA. Over dit deel bent u dan een lage WW-premie verschuldigd.

In dit artikel vertellen we meer over het toepassen van de juiste WW-premie sinds de WAB.

Oproepkrachten

Uw werknemer is een oproepkracht, indien er geen sprake is van een vaste arbeidsomvang. Voor oproepkrachten is het volgende onder de WAB veranderd:

  • Oproep termijn: vanaf 1 januari 2020 bent u als werkgever verplicht om uw werknemer minimaal 4 dagen van te voren op te roepen. Doet u dit niet dan mag uw werknemer het werk weigeren. Het is belangrijk dat u hier duidelijke afspraken over maakt met uw werknemer.
  • Aanbod vast contract: ook bent u verplicht om na 12 maanden uw werknemer een vast aantal uur aan te bieden. U werknemer heeft dan minimaal recht op het gemiddeld aantal uren per maand van de afgelopen 12 maanden.

Payrollwerknemers/uitzendkrachten

Uitzendwerkgevers zijn verplicht om te zorgen dat payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de medewerkers van hetzelfde bedrijf. Het uitzendbureau is dus verplicht om een werknemer hetzelfde te behandelen. Bent u een werkgever en neemt u een uitzendkracht in dienst? Dan bent u vanaf 1 januari 2020  verplicht om het uitzendbureau te informeren over uw arbeidsvoorwaarden.

Ketenregeling

Vanaf 2020 kan u drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar met uw werknemer aangaan. Het doel van de ketenregeling is om werknemers meer zekerheid te geven. Er is geen overgangsrecht, dus de regeling is direct van toepassing. Vanaf 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract over in een vast contract indien:

  • U het dienstverband na drie jaar aan tijdelijke contracten heeft verlengt.
  • U het contract na drie tijdelijke contracten heeft verlengt. Dit geldt ook bij drie tijdelijke contracten voor hetzelfde soort werk, maar bij verschillenden werkgevers, denk hierbij aan uitzendkrachten.

Tussen de contracten mag niet meer dan 6 maanden zitten. Voor tijdelijk terugkerend werk mag er maximaal drie maanden tussen de contracten zitten, dit moet wel in de cao staan.

Ontslag

In de WAB is een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag is nu ook mogelijk als omstandigheden uit verschillende ontslaggronden, die lopen via de kantonrechter, samen een redelijke grond voor ontslag opleveren.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 heeft uw werknemer vanaf dag 1 recht op transitievergoeding bij ontslag, dit geldt ook voor de proeftijd. Het gaat daarbij sowieso om een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar als het ontslag wordt geïnitieerd door de werkgever.

Vraag aan experts

Manager HRM Kim van de Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Manager HRM
Vraag:

Wat is een oproepovereenkomst WAB?

Door de WAB komt een duidelijke wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. Op grond van de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • De omvang van de te verrichten arbeid niet ondubbelzinnig is vastgelegd als een vast aantal uren per maand of jaar en waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.
  • De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als geen arbeid wordt verricht.
Lees meer over oproepkrachten en WAB

Waar moet u als werkgever rekening mee houden?

Er zijn door de Wet arbeidsmarkt in balans verschillende regels veranderd zoals hierboven besproken. Hieronder staan een paar dingen die u als werkgever zou kunnen doen en waar u rekening mee moet houden, nu de WAB van toepassing is.

WW-premie

  • U kunt overwegen om contracten voor bepaalde tijd om te zetten naar contracten voor onbepaalde tijd. Dit zorgt voor een lagere WW-premie.
  • Ook is het belangrijk dat u contracten voor onbepaalde tijd schriftelijk vastlegt en dat u het opneemt in de loonadministratie.

Oproepkrachten

  • Het is belangrijk dat u bijhoudt wanneer oproepovereenkomsten zijn gestart en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand is.
  • Biedt een vast contract aan indien uw werknemer een jaar in dienst is. Doe dit ook op tijd.
  • Oproepovereenkomsten eindigen van rechtswege, maar geef wel op tijd aan dat u het contract niet verlengt. Anders moet u een transitievergoeding betalen.

Payrollwerknemers/uitzendkrachten

  • Informeer uw uitzendbureau over de arbeidsvoorwaarden en de cao van uw bedrijf.
  • Overweeg of werken met uitzendkrachten nog aantrekkelijk is voor uw bedrijf, aangezien dit een stuk duurder kan zijn nu.

Ketenregeling

  • Controleer goed hoe vaak u en tot wanneer u contracten mag verlengen.
  • Zet de einddatum en lengte van uw tijdelijke contracten en het aantal tijdelijke contracten op een rij.

Ontslag

  • Bij langdurige arbeidsongeschiktheid of ontslag door bedrijfsbeëindiging is het mogelijk dat de betaalde transitievergoeding wordt vergoed door het UWV.
  • Er zijn 9 ontslaggronden:
  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  4. Frequent ziekteverzuim
  5. Disfunctioneren
  6. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  7. Verstoorde arbeidsverhouding
  8. Andere omstandigheden
  9. Cumulatiegrond

Het is belangrijk dat u er rekening mee houdt dat cumulatie niet is toegestaan voor de gronden 1 tot en met 3.

Meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans?

Wilt u precies weten wat er door de WAB in uw geval verandert en hoe u daar nu al slim op in kunt spelen? Neem dan contact op met onze personeelsadviseurs. Zij kunnen u vertellen waar u rekening mee moet houden.