Uw werknemer ontslaan? Dit zijn de
wettelijke ontslaggronden

Wilt u uw werknemer ontslaan? Als werkgever mag u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer enkel opzeggen als daar een ‘redelijke grond’ voor is én herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Lees hier de route naar het ontslag en welke wettelijke ontslaggronden u moet onderbouwen.

Ontslagroute van uw werknemer

Het ontslaan van een werknemer is gebonden aan regels. De reden van het ontslag bepaalt welke route u als werkgever dient te bewandelen. Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid benadert u het UWV. Is het ontslag om een andere meer persoonlijk getinte reden? Dan gaan het ontslag via de kantonrechter.

Ontslaggronden bij de kantonrechter

Bij de kantonrechter moet het gaan om één van de volgende redelijke ontslaggronden (welke volledig onderbouwd dienen te worden):

• Frequent verzuim werknemer.
• Disfunctioneren werknemer.
• Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.
• Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar.
• Verstoorde arbeidsverhouding.
• Andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
• Combinatie van meerdere ontslaggronden die afzonderlijk geen ‘voldragen’ ontslaggrond opleveren, maar die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Beter bekend als de cumulatiegrond.

Wat betekent de cumulatiegrond voor werkgevers?

Sinds 1 januari 2020 is het onder de WAB mogelijk om meerdere omstandigheden te combineren tot een ontslaggrond, de zogenoemde cumulatiegrond. Hiermee lijkt het ontslagrecht versoepeld, maar dit neemt niet weg dat er een mogelijke consequentie aan deze cumulatiegrond zit. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, heeft hij de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. De hoogte van de extra vergoeding bepaalt de rechter aan de hand van de omstandigheden, maar deze kan nooit hoger zijn dan de helft van de transitievergoeding.

Let op! De kantonrechter moet altijd motiveren waarom hij wel of geen extra vergoeding toekent en de precieze hoogte van de vergoeding uitleggen.

Schriftelijke beëindigingsovereenkomst werknemer

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten (ongeacht de reden van het ontslag). De werknemer heeft in dat geval een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet en schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit? Dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.