Contact
Vestigingen
DRV Online
Zoeken
De levensverwachting van mensen stijgt steeds verder, waardoor het pensioenstelsel niet altijd meer voldeed. Het kabinet heeft daarom samen met werknemers- en werkgeversorganisaties in 2019 een pensioenakkoord gesloten. Hierin stonden onder andere afspraken over de AOW en mogelijke pensioenregelingen. Uiteindelijk heeft het pensioenakkoord per 1 juli 2023 tot een nieuw pensioenstelsel geleid en moeten alle pensioenregelingen uiterlijk eind 2027 zijn aangepast. Wat betekent dit voor u als werkgever? Dat hangt af van of u deelneemt aan een pensioenregeling bij een bedrijfstakpensioen, verzekeraar of premiepensioeninstelling. Wij zetten hier de belangrijkste gevolgen van de veranderingen voor u uiteen.
Wat blijft er hetzelfde aan het pensioenstelsel?
In het nieuwe stelsel blijven we sparen voor een levenslang pensioen. Daarbij worden de risico’s van ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid verdeeld tussen werknemer en werkgever. Ook blijft er sprake van een gezamenlijke uitvoering van pensioenregelingen en een gezamenlijk beleggingsbeleid. De huidige verplichte pensioenopbouw in bepaalde bedrijfssectoren blijft lopen via u als werkgever.
Wat betekenen de veranderingen aan het pensioenstelsel voor u als werkgever?
- Afschaffen van de zogeheten middelloon- en eindloonregelingen
Een middelloon- of eindloonregeling is vanaf 2028 niet meer toegestaan. Vanaf 2028 wordt een gelijkblijvende premie het uitgangspunt.
- Pensioen beweegt mee met de economie
U en uw werknemer blijven samen geld opzij zetten voor het pensioen. Een klein deel van de ingelegde premies wordt gereserveerd voor tegenslagen. Wanneer het slecht gaat met de economie, gaat het pensioen getemporiseerd omlaag. Wanneer het goed gaat met de economie, gaat het pensioen ‘eerder’ omhoog. Pensioenuitkeringen worden dus beweeglijker. De premiepercentages blijven in principe wel gelijk en zullen niet schommelen. Hoe jonger uw werknemer is, hoe meer het te verwachten pensioenkapitaal zal schommelen. Dit komt omdat er bij jonge werknemers namelijk relatief meer risico genomen wordt dan bij oudere werknemers.
- Aanpassing van nabestaandenpensioenen in geval overlijden vóór AOW-ingang
Opbouwen en verzekeren van nabestaandenpensioen (voor de partner en/of kinderen) bij overlijden van de werknemer voor de AOW-leeftijd wordt diensttijdonafhankelijk. De grondslag wordt alleen nog bepaald op basis van iemands salaris, tot een maximum van 50% (partnerpensioen) of 20% (wezenpensioen) daarvan.
- Jaarlijkse inschatting van het pensioen en keuzebegeleiding
Iedereen kan vanaf 2028 actueel inzien welk bedrag er voor zijn of haar pensioen beschikbaar is. Op basis daarvan wordt er een inschatting gemaakt van het te verwachte pensioen.
Pensioenuitvoerders ontwikkelen daarnaast informatieportalen waar werknemers keuzes kunnen maken over hun pensioenregeling. Zij kunnen daarbij nagegaan welke gevolgen de gemaakte keuze heeft voor het te verkrijgen pensioen.
- Eenmalige uitkering bij pensionering vanaf 1 januari 2025
Werknemers kunnen op de AOW-ingangsdatum of het kalenderjaar daarop eenmalig een pensioenbedrag (maximaal 10% van de opgebouwde pensioenkapitalen) in één keer laten uitbetalen.
Let op! Dit kan aanzienlijke belastinggevolgen met zich meebrengen.
- De AOW-ingangsleeftijd stijgt minder snel
De AOW-leeftijd is tot en met 2027 vastgezet op 67 jaar. In 2028 en 2029 stijgt de AOW-leeftijd vervolgens naar 67 jaar en drie maanden. De AOW-leeftijd stijgt namelijk niet meer met één jaar per jaar dat we langer leven, maar met acht maanden. Dit kan betekenen dat u mogelijk werknemers in dienst heeft die vroeger uittreden dan u eerder dacht.
Verplichte pensioenregeling bij bedrijfstakpensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling?
In Nederland geldt er voor een groot aantal sectoren een verplichte pensioenregeling. Vallen uw bedrijfsactiviteiten onder de reikwijdte van een pensioenfonds? Dan wordt er in overleg met onder andere vakbonden uw pensioenregeling door het pensioenfonds zo aangepast dat die voldoet aan het nieuwe pensioenstelsel.
Valt u niet onder een verplichte pensioensregeling? Dan moet u zelf op basis van een gedegen pensioenadvies én één of meerdere aanbiedingen van pensioenverzekeraars uw pensioenregeling aanpassen. Het is verstandig om alvast uw werknemers te informeren over welke veranderingen er op hun pensioenregeling van toepassing zullen zijn.
Wilt u zelf een goed inzicht krijgen in de mogelijke keuzes en gevolgen van de veranderingen voor uw bestaande pensioenregeling? Dan kunt u bijvoorbeeld door een gecertificeerde pensioenadviseur een impactanalyse laten opstellen. Hierdoor krijgt u als werkgever inzicht over hoe de verschillende opties de kosten voor u en het pensioenresultaat voor uw werknemers beïnvloeden.
Impactanalyse pensioen
Op basis van overgangsrecht kunnen bepaalde bestaande pensioenregelingen worden voortgezet tot na 1 januari 2028. Het lijkt het verstandigst om van dit overgangsrecht gebruik te maken, maar dit is niet voor iedere werkgever de beste optie. Het overgangsrecht houdt in dat bestaande zogeheten gestaffelde (oplopende) premieregelingen voor de huidige werknemers na 31 december 2027 gehandhaafd mogen worden. Voor middelloonregelingen bestaande op 30 juni 2023, geldt dat deze uiterlijk 31 december 2026 moeten zijn omgezet in een dergelijke gestaffelde premieregeling om van het overgangsrecht gebruik te kunnen maken. In overleg met uw werknemers bepaalt u of er gebruik gemaakt gaat worden van het overgangsrecht.
Het is daarbij wel belangrijk voor uw bedrijf dat de keuze om wel of niet gebruik te maken van het overgangsrecht weloverwogen en goed onderbouwd is. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom de overstap naar een regeling met een vast premiepercentage voor huidige én nieuwe werknemers wel of juist niet interessant is voor uw bedrijf, zoals:
- Geen verschil tussen werknemers, iedereen heeft dezelfde toezegging.
- Voorspelbare en gelijke pensioenlasten.
- U voldoet gelijk aan de nieuwe wetgeving.
- Arbeidsmobiliteit van oudere werknemers handhaven.
Drie scenario’s voor hoogte premiepercentage
Wilt u bepalen hoe hoog het vaste premiepercentage moet zijn? Dan moet u eerst het pensioenbeleid voor de toekomst bepalen. Er zijn drie scenario’s die u kunt kiezen, waarbij een bijpassend vast premiepercentage berekend kan worden:
- Handhaven van het ambitieniveau van de huidige pensioenregeling.
Uw werknemers mogen er niet op achteruit gaan voor wat betreft de (redelijke te verwachten) op te bouwen pensioenuitkering.
- Vergelijkbare pensioenuitkomsten huidige pensioenregeling.
Uw werknemers mogen er niet op achteruit gaan met betrekking op het op te bouwen pensioenkapitaal.
- Handhaven van het huidige kostenniveau.
U wilt de pensioenlasten gelijk houden en budgetneutraal overstappen op een vast premiepercentage. Het is hierbij ook belangrijk om naar de gevolgen voor de pensioenuitkomsten van de werknemers te kijken.
Uw impactanalyse moet ook rekening houden met andere eigenschappen van uw onderneming. Denk hierbij aan de huidige gemiddelde leeftijd van uw personeelsbestand in combinatie met het aannamebeleid, de gemiddelde arbeidsduur, de verwachte groei en ontwikkeling van de onderneming. Dit kan uiteindelijk doorslaggevend zijn voor de keuze om wel of niet gebruik te maken van het overgangsrecht en het juiste moment om de nieuwe pensioenregeling in te laten gaan.
